Megan, was ist der Schwerpunkt der Session „The Missing Diversity Conversation: The Power of Generations” die Du mit Bradley Schurman hier auf der SXSW machst?
Das Ziel unserer Session ist es, zu diskutieren, wie unsere Bücher sich mit einer signifikanten Lücke in der Debatte über Diversität und Inklusion auseinandersetzen, insbesondere im Kontext des Alters. Wir glauben, dass es entscheidend ist, Alter als Chance und nicht als Bedrohung zu betrachten. Durch verschiedene Ansätze versuchen wir, ein neues Verständnis zu fördern, bei dem Altersdiversität als wertvolle Ressource anerkannt wird, die, wenn sie richtig genutzt wird, Organisationen aller Art bereichern kann.
Bedeutet das, dass der Schwerpunkt mehr auf Zusammenarbeit der Generationen als auf dem Wettbewerb liegt?
Absolut. Unser Ansatz unterstreicht die Bedeutung der Zusammenarbeit über den Wettbewerb. Die Forschung zeigt, dass ohne eine bewusste Strategie zur Integration von Altersdiversität, Organisationen unter Konkurrenzkämpfen, Altersvorurteilen und nachteiligen Auswirkungen auf die Team- und Arbeitsleistung leiden. Ein altersfreundliches Arbeitsklima zu schaffen, ist daher von entscheidender Bedeutung, um diese Dynamiken zum Positiven zu wenden.
Umfasst dieses Konzept von Alter alle Altersgruppen?
Ja, wir sprechen von Altersdiversität im umfassenden Sinne – von Jung bis Alt. Es ist wichtig, dass alle Altersgruppen sich wertgeschätzt und verstanden fühlen. Die Anerkennung der generativen Identität jedes Einzelnen als Beitrag zum großen Ganzen ist ein Schlüssel zum Erfolg. Das führt zu einem Umfeld, in dem jeder, unabhängig vom Alter, seine Perspektiven einbringen kann, was für die Innovationsfähigkeit und Produktivität von Organisationen nur von Vorteil sein kann.
Was genau ist Eure revolutionäre Botschaft?
Unsere revolutionäre Botschaft ist die Umdeutung von Generationen- und Altersdiversität als Chance. In unserer Gesellschaft gibt es eine weit verbreitete Akzeptanz dafür, andere Generationen zu beschämen und zu kritisieren, was wir für grundlegend falsch halten. Unser Ziel ist es, eine Bewegung anzuführen, die eine inklusivere Sichtweise fördert, die die einzigartigen Beiträge jeder Generation würdigt und die kollektive Stärke nutzt, die aus dieser Vielfalt entsteht.
Warum ist das Management von Generationenvielfalt jetzt wichtiger als vor zwei Jahrzehnten?
Der Hauptgrund für die zunehmende Bedeutung dieses Themas ist das Bewusstsein für die Präsenz von fünf Generationen am Arbeitsplatz, was bisher unüblich war. Dieses Phänomen, zusammen mit der längeren Lebensdauer und der Tendenz, länger zu arbeiten, stellt neue Herausforderungen, aber auch Chancen dar. Unsere Arbeit und Forschung zeigen, dass die Nutzung der Vielfalt an Gedanken und Perspektiven, die mit verschiedenen Altersgruppen einhergeht, entscheidend ist, um komplexe Probleme zu lösen und Innovationen voranzutreiben.
Welche Branchen bewältigen das Thema Altersdiversität besonders gut?
In der Technologiebranche ist das Durchschnittsalter niedriger, und sie hat Schwierigkeiten, den Wert älterer Mitarbeiter zu erkennen. Es herrscht das Vorurteil, dass ältere Menschen nicht technikaffin sind, was nicht stimmt. Die Herausforderung liegt vielmehr in der Motivation und im Interesse, neue Technologien zu nutzen. Im Baugewerbe hingegen ist das Durchschnittsalter höher, und es werden Anstrengungen unternommen, junge Menschen durch attraktive Ausbildungswege anzuziehen, was zeigt, dass die Branche auf den Mangel an jungen Talenten reagiert und versucht, dieses Ungleichgewicht zu beheben.
Glauben Sie, dass das Alter eines Unternehmens die Herangehensweise an die Altersdiversität beeinflusst?
Definitiv. Start-ups ziehen oft jüngere Talente an und bieten ein Umfeld, das Flexibilität und Chancen auf schnelles Wachstum ermöglicht. In etablierten Unternehmen mit langer Geschichte gibt es hingegen oft feste Hierarchien und Strukturen, die jüngere Generationen weniger ansprechen, da diese eher individuelle Entwicklungsmöglichkeiten und weniger starre Karrierewege bevorzugen.
Wie wirken sich soziale Medien auf den Generationendialog aus?
Soziale Medien sind ein mächtiges Instrument, das jungen Generationen eine laute Stimme gibt und auch für den intergenerationellen Dialog genutzt werden kann. Im letzten Kapitel meines Buches „Gentelligence: The Revolutionary Approach to Leading an Intergenerational Workforce“ zeigen wir eine Fallstudie, die mich sehr fasziniert hat.
Es ging um einen Mittzwanziger, der sein eigenes Medienunternehmen gründete, das sich speziell auf die Berichterstattung über das Baugewerbe konzentrierte. Das Baugewerbe ist keine Branche, über die in den Medien viel als Arbeitgeber berichtet wird. Er wollte die Branche für jüngere Leute attraktiver machen, indem er auf Instagram eine Baustelle zeigte oder TikToks über coole Dinge aus dem Baugewerbe machte. Er war der Meinung, dass junge Menschen auf diese Weise auf die Möglichkeiten aufmerksam werden, die sich ihnen bieten, und das ist nichts, was die Baubranche jemals getan hat. Aber der Grund, warum ich die Geschichte für das Buch so liebe, ist, dass er als Erstes jemanden als seinen Stellvertreter einstellte, der doppelt so alt war wie er selbst. Er war sich bewusst, dass er zwar diese neue Idee und diese neue Denkweise hatte, was für ein Startup fantastisch war, aber dass es irgendwann auf die Frage ankommt: Wie bekommen wir eine Finanzierung und wie werden wird den formalen und regulatorischen Anforderungen gerecht? Und so erkannte er, dass er seine Stärken mit denen von jemandem ausbalancieren musste, der die nötige Berufs- und Lebenserfahrung besaß, um in den Dingen erfolgreich zu sein, die für ihn nicht so reizvoll erscheinen.