Amy, viele ältere Arbeitnehmer in Deutschland fühlen sich nicht gesehen und wertgeschätzt. Wie sollten sie dies gegenüber ihrem Vorgesetzten ansprechen?

Es gibt zwei wirksame Ansätze. Der direkte Ansatz besteht darin, klar auszudrücken, wie man sich fühlt, ohne jemandem die Schuld zu geben: „Ich fühle mich nicht wertgeschätzt und habe den Eindruck, dass meine Arbeit übersehen wird. Ich glaube nicht, dass dies absichtlich geschieht, aber ich würde gerne darüber sprechen, wie wir die Situation verbessern können.“ Dies eröffnet die Möglichkeit für ein konstruktives, kooperatives Gespräch, anstatt den Vorgesetzten in die Defensive zu drängen.

Der zweite Ansatz ist indirekter und oft einfacher für Menschen, denen Konfrontationen weniger liegen. Er konzentriert sich darauf, die eigenen Leistungen sichtbar zu machen: Hierbei erläutert man, woran man arbeitet und wie dies mit den Prioritäten des Unternehmens zusammenhängt. Im Anschluss fragt man dann nach der Sichtweise des Vorgesetzten auf diese Leistung. Durch dieses Vorgehen wird nicht nur der eigene Wert sichtbar, sondern man kann so auch prüfen, ob die eigene Wahrnehmung mit der des Vorgesetzten übereinstimmt.

Sollte ein solches Gespräch geplant oder spontan stattfinden?

Im Idealfall sprichst du das Thema in einem regelmäßigen Einzelgespräch an, denn genau dafür sind diese Gespräche gedacht. Wenn es diese Struktur nicht gibt, ist es wichtig, aktiv um Zeit zu bitten und zu signalisieren, dass du über deine Rolle, deine Entwicklung und die Wahrnehmung deiner Arbeit sprechen möchtest.

Außerdem ist es wichtig, dies nicht als einmaliges Gespräch, sondern als fortlaufenden Dialog zu betrachten. Das erste Gespräch verläuft vielleicht nicht perfekt – vielleicht formulierst du die Dinge nicht ganz richtig, und dein Vorgesetzter reagiert vielleicht nicht so, wie du es dir erhofft hast. Aber es ist der Ausgangspunkt eines Prozesses, der sich im Laufe der Zeit entwickelt.

Was ist, wenn das Gespräch nicht gut verläuft oder sich unvollständig anfühlt?

Achte genau darauf, insbesondere auf das, was nicht gesagt wird. Vorgesetzte kommunizieren oft indirekt, und manchmal bleibt wichtiges Feedback unausgesprochen. Wenn du das spürst, kann es hilfreich – wenn auch schwierig – sein, direkt zu fragen: „Ich habe das Gefühl, dass Sie etwas nicht sagen. Wären Sie bereit, es mir mitzuteilen?“

Diese Offenheit erfordert Mut, und du musst auf die Antwort vorbereitet sein. Aber sie kann Erkenntnisse zutage fördern, die sonst verborgen blieben, und dir helfen, klarer voranzukommen.

Spielen Generationsunterschiede bei diesen Dynamiken am Arbeitsplatz eine große Rolle?

In vielen Fällen weit weniger, als wir annehmen. Es ist sehr verlockend, Missverständnisse auf das Alter zurückzuführen – man denkt: „Die verstehen es nicht, weil sie jünger sind“ oder „Die haben den Bezug zur Realität verloren, weil sie älter sind.“ Doch damit wird die Situation oft zu stark vereinfacht.

In Wirklichkeit geht es bei den zugrunde liegenden Problemen meist um Kommunikationsstile, Erwartungen, Empathie oder sogar um die Vertrautheit mit Tools und Prozessen. Sich zu sehr auf Generationenbezeichnungen zu konzentrieren, kann tatsächlich davon ablenken, das eigentliche Problem anzugehen.

Wie sollte man in Gesprächen mit solchen Annahmen umgehen?

Der wichtigste Schritt ist, die eigenen Vorurteile zu hinterfragen, bevor man das Gespräch beginnt. Wenn man davon ausgeht, dass der Gesprächspartner einen nicht verstehen wird, prägt diese Einstellung die Art und Weise, wie man kommuniziert – und wird oft zu einer sich selbst erfüllenden Prophezeiung.

Gehen Sie stattdessen mit der Annahme in das Gespräch, dass der Gesprächspartner einen Mehrwert und eine neue Perspektive mitbringt. Allein diese Umstellung kann die Qualität des Austauschs erheblich verbessern.

Am Arbeitsplatz gibt es viele Vorurteile, unter anderem in Bezug auf das Alter. Wie kann man darauf reagieren?

Jemanden direkt der Voreingenommenheit zu bezichtigen, führt selten zu einem produktiven Ergebnis – meist löst es eine Abwehrhaltung aus. Ein effektiverer Ansatz ist es, Stereotypen indirekt in Frage zu stellen. Man kann zum Beispiel Fakten anführen, Beobachtungen teilen oder allgemeine Aussagen machen wie: „Ich mag es nicht, aufgrund meines Alters, meines Geschlechts oder anderer Aspekte meiner Identität beurteilt zu werden, daher versuche ich, das auch anderen gegenüber zu vermeiden.“

So bleibt das Gespräch konstruktiv, während das Thema dennoch angesprochen wird.

Viele erfahrene Fachkräfte haben das Gefühl, dass sie ihren Wert stärker unter Beweis stellen müssen als andere. Was hilft bei Vorstellungsgesprächen?

Vorbereitung ist entscheidend. Unabhängig vom Alter müssen Bewerber klar darlegen, wie sie zum Unternehmenserfolg beitragen können. Eine der größten Stärken erfahrener Fachkräfte ist ihre Erfolgsbilanz. Wenn Sie konkrete Geschichten darüber erzählen können, wie Sie in der Vergangenheit Probleme gelöst haben – insbesondere solche, die denen ähneln, mit denen das Unternehmen konfrontiert ist –, machen Sie Ihren Wert greifbar. Arbeitgeber suchen letztendlich nach Menschen, die Ergebnisse liefern können, und das Erzählen von Geschichten ist eine der wirkungsvollsten Methoden, dies zu zeigen.

Was zählt heute mehr: Fähigkeiten oder Erfahrung?

Das hängt vom Unternehmen ab, aber in der Praxis ist es meist eine Kombination aus beidem. Auch wenn viel über eine kompetenzbasierte Wirtschaft und die Bedeutung von Anpassungsfähigkeit und Lernfähigkeit diskutiert wird, brauchen viele Unternehmen nach wie vor Mitarbeiter, die sofort einen Beitrag leisten können.

Das bedeutet, dass Erfahrung weiterhin eine Rolle spielt – manchmal sogar mehr als zuvor. Der Schlüssel liegt darin, zu verstehen, worauf ein bestimmter Arbeitgeber Wert legt, und sich entsprechend zu positionieren, anstatt von einem universellen Standard auszugehen.

Wie können Menschen aktiv gegen Stereotypen über sich selbst vorgehen, insbesondere ältere Arbeitnehmer?

Anstatt Stereotypen direkt anzusprechen, ist es oft effektiver, sie anhand von Beispielen zu widerlegen. Denken Sie über die Annahmen nach, die Menschen möglicherweise haben – wie zum Beispiel, dass Sie weniger anpassungsfähig sind oder sich mit Technologie weniger wohlfühlen – und erzählen Sie dann Geschichten, die diesen Annahmen eindeutig widersprechen.

Sie könnten zum Beispiel darüber sprechen, wie Sie ein neues System erlernt, sich an eine große Veränderung angepasst oder sogar anderen dabei geholfen haben, neue Tools zu nutzen. Solche Beispiele sagen viel mehr aus, als wenn man einfach nur gegen ein Klischee argumentiert.

Welchen Rat würden Sie Mitarbeitern geben, die sich in ihrer Karriere an den Rand gedrängt fühlen?

Erstens: Machen Sie deutlich, was Sie wollen. Viele Menschen gehen davon aus, dass ihr Vorgesetzter weiß, dass sie sich weiterentwickeln, dazulernen oder an Schulungen teilnehmen möchten – doch das ist oft nicht der Fall. Sie müssen dies klar zum Ausdruck bringen.

Zweitens: Vermeiden Sie es, die Situation als absichtliche Vernachlässigung darzustellen. Anstatt zu sagen: „Sie lassen mich links liegen“, sagen Sie lieber etwas wie: „Ich glaube nicht, dass das absichtlich geschieht, aber ich habe das Gefühl, dass man nicht in mich investiert, und ich würde gerne Möglichkeiten zur Weiterentwicklung erkunden.“

Drittens: Sprechen Sie mit Kollegen, die sich in einer ähnlichen Situation befinden. Das hilft Ihnen zu verstehen, ob das Problem nur Sie betrifft oder Teil eines größeren Musters ist – und dieser Kontext ist entscheidend, bevor Sie weitere Schritte unternehmen.

Was ist der wichtigste Grundsatz für den Umgang mit schwierigen Gesprächen am Arbeitsplatz?

Gehen Sie nicht von böser Absicht aus. Sobald Sie jemandem Vorwürfe machen, geht dieser in die Defensive und das Gespräch kommt zum Erliegen. Wenn Sie sich stattdessen darauf konzentrieren, Ihre Erfahrungen zu schildern und die andere Person um ihre Sichtweise zu bitten, schaffen Sie Raum für Dialog, Verständnis und letztendlich Lösungen.