Julia, Sie unterstützen die interdisziplinäre Initiative New Map of Life am Stanford Center on Longevity. Worum geht es bei dieser Initiative?

2018 hat das Stanford Center on Longevity eine Initiative mit dem Namen „The New Map of Life“ ins Leben gerufen. Wir waren und sind immer noch davon überzeugt, dass eine der tiefgreifendsten Veränderungen der menschlichen Erfahrung - die stetig steigende Lebenserwartung - vielfältige und kreative Veränderungen erfordert. 

Wir unterscheiden zwischen dem biologischen Prozess des Alterns und der Langlebigkeit, dem Maß für ein langes Leben.

Unser Ziel ist es nicht für ein längeres Leben zu plädieren - ein Phänomen, das bereits in vollem Gange ist -, sondern Wege zu finden, um die Qualität dieses langen Lebens zu verbessern. 

Wir stellen uns eine Zukunft vor, in der alle Menschen, unabhängig von ihrem sozioökonomischen Status, die Vorteie eines längeren Lebens optimal nutzen können. Es soll jede Phase von einem Gefühl der Zugehörigkeit, des Sinns und der Wertschätzung geprägt sein. 

Wir haben „The New Map of Life“ entwickelt, um uns von der Welt, in der wir heute leben, in eine Welt zu führen, in der viele Hundertjährige leben werden. Diese Welt bietet mehr Flexibilität sowie zusätzliche Lern- und Verdienstmöglichkeiten, um ein längeres Leben finanzieren zu können. Hinzu kommen neue Modelle für die Gesundheitsversorgung sowie Technologien zur Verlängerung und Verbesserung eines eigenständigen Lebens. Darüber hinaus gibt es Lösungen für die Verbindung von Generationen, so dass die Menschen in jedem Alter und jeder Lebensphase versorgt sind und sich gesellschaftlich engagieren können.

Unsere Initiative wurde anlässlich eines Treffens von weltweit anerkannten Experten ins Leben gerufen, zu denen Wissenschaftler aus einer Vielzahl von Disziplinen, Interessenvertreter und politische Entscheidungsträger sowie Führungskräfte aus der Industrie gehörten.

Zwei Tage lang tauschten wir Erkenntnisse aus. Wir diskutierten Ideen und begannen eine Unterhaltung, die zwischen wildem Optimismus und offensichtlichen Einschränkungen, in Bezug auf eine Zukunft schwankte, die Jahrzehnte länger dauert als die, die sich unsere Urgroßeltern vorstellen konnten.

Um neue Optionen für den Lebensverlauf und seine vielen Variablen zu erforschen war klar, dass ein tieferes Verständnis der zentralen Aspekte des Lebens erforderlich ist. Hierfür haben wir ein Postdoktorandenprogramm ins Leben gerufen und so ein interdisziplinäres Team geschaffen, das mit Experten aus neun Bereichen, die wir als entscheidend für die Langlebigkeit identifiziert haben, besetzt ist. Diese Bereiche sind: Frühe Kindheit, Bildung, Arbeit, finanzielle Sicherheit, der öffentlichen Raum, Umwelt und Klima, Gesundheit und Technologie, Lebensstil und Fitness sowie Beziehungen zwischen den Generationen.

Im Rahmen eines internationalen Treffens haben wir die „Neue Landkarte des Lebens“ erarbeitet.

Unsere Arbeit setzen wir mit der zweiten Kohorte von Stipendiaten fort.

Der Ruhestand ist ein wesentlicher Bestandteil des Konzepts. Es empfiehlt die Abschaffung eines verbindlichen Renteneintrittsalters und rät zu einem „gleitenden Pfad". Was ist darunter zu verstehen?

Das traditionelle dreistufige Leben (Ausbildung, Arbeit, Ruhestand) ist kein Modell, das der zukünftigen längeren Lebenszeit gerecht wird. 

Dieses Modell für den Ruhestand, das vor über einem Jahrhundert entwickelt wurde, bestimmt ein chronologisches Alter (z. B. 65) als angemessenen Beginn für den Ruhestand, unabhängig von der Gesundheit oder den Fähigkeiten einer Person.
Es geht davon aus, dass die Arbeitnehmer finanziell auf einen Ruhestand vorbereitet sind, der sich mitterweile über Jahrzehnte erstrecken kann. Die Forschung zeigt uns jedoch, dass weltweit nur wenige Arbeitnehmer einen 30-jährigen Ruhestand mit einer 40-jährigen Karriere finanzieren können.

Das etablierte Modell geht weiter davon aus, dass Arbeit und Ruhestand unterschiedliche Lebensabschnitte sind, die abrupt enden, wenn aus einem Vollzeitbeschäftigten ein Vollzeitrentner wird. 

Immer mehr Unternehmen bieten Mitarbeitenden, die sich dem Ruhestand nähern, einen "gleitenden Pfad" anstelle eines festen Rentenbeginns an. Dies ermöglicht ihnen ihre Arbeitszeit schrittweise zu reduzieren und den finanziellen und emotionalen Übergang in den Ruhestand zu erleichtern. Untersuchungen zeigen, dass etwa 40 Prozent der älteren Amerikaner bereit wären, eine 10-prozentige Kürzung des Stundenlohns, und etwa 20 Prozent eine 20-prozentige Kürzung hinzunehmen, um in Teilzeit oder nach einem flexiblen Zeitplan zu arbeiten.

Die Einführung des „Gleitpfades“ könnte mit betrieblichen und öffentlichen Anreizen gekoppelt werden. Unternehmen können sich von Konzepten, wie dem „verbindlichen Renteneintrittsalters" verabschieden und stattdessen flexible Optionen wählen, die den veränderten Bedürfnissen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern gerecht werden.

Eine weitere Empfehlung lautet, Anreize für Rentner zu schaffen, damit sie auf den Arbeitsmarkt zurückkehren. Was sind die Gründe für diese Empfehlung und welche Art von Anreizen sind erforderlich, um die Menschen wieder ins Arbeitsleben zu bringen?

Wie bereits erwähnt, können nur wenige Arbeitnehmer einen 30-jährigen Ruhestand mit einer 40-jährigen Karriere finanzieren. Die Möglichkeit, weiterhin Geld zu verdienen, ist wichtig für die Finanzierung unseres längeren Lebens. 

Die Umkehr zum „Un-Ruhestand" ermöglicht es älteren Arbeitnehmern weiterhin zu ihren eigenen Bedingungen zu arbeiten, um so Geld zu verdienen und zudem einen Beitrag zur Wirtschaft zu leisten. Wie Prof. Andrew Scott feststellt, „…verschwindet im 21. Jahrhundert der Ruhestand als Massenphänomen, bei dem die Arbeit abrupt, mit dem Erreichen eines bestimmten, Alters endet". Für ältere Arbeitnehmer ist die Flexibilität der Arbeitszeiten ein wichtiger Anreiz für die Rückkehr an den Arbeitsplatz oder den Verbleib im Arbeitsleben. Unternehmen können älteren Arbeitnehmern die Möglichkeit bieten, sich von ihren alltäglichen Aufgaben zurückzuziehen, um ihre emotionale Intelligenz, ihre Erfahrung und ihr Interesse am Wissenstransfer zu nutzen. Hierzu können sie Möglichkeiten für internes Mentoring, informelles Lernen und Teambildungsprogramme anbieten. 

 Forschungsergebnisse deuten darauf hin, dass die Zusammenarbeit zwischen den Generationen am Arbeitsplatz gut für die Leistung ist.
In Unternehmen, die sich mit kreativitätsorientierten Aufgaben und weniger mit Routineaufgaben befassen, sind altersgemischte Belegschaften innovativer und produktiver. "Die Neurowissenschaft zeigt, dass ältere Menschen nicht nur über einzigartige Fähigkeiten verfügen, sondern auch genug Entscheidungen in ihrem Leben getroffen haben, um zu wissen, worauf es ankommt. Zudem gehen sie komplexe Probleme mit einer höheren Erfolgswahrscheinlichkeit an und haben die Fähigkeit, große Herausforderungen in umsetzbare Teile zu zerlegen. Ältere haben die Geduld dranzubleiben, wenn eine Person in den Zwanzigern schreiend davonlaufen würde." erläutert Prof. Linda Friedman dazu.

Ihre Empfehlungen führen zu mehr Optionen im Ruhestand. Die traditionelle Ruhestandsplanung hat sich auf das Einkommen und die finanzielle Sicherheit im Ruhestand konzentriert. Ist angesichts der empfohlenen Optionen eine „neue" Ruhestandsplanung erforderlich?

Im Laufe eines 100-jährigen Lebens können wir damit rechnen, unser Arbeitsleben auf 60 Jahre oder mehr zu strecken. Hierfür müssen diese zusätzlichen Jahre am Arbeitsplatz eine größere Flexibilität bieten, um die Erwerbs- und Nicht-Erwerbsjahre so zu gestalten, dass Kindererziehung, Pflege von Angehörigen, Fortbildung und Umschulung möglich sind.  

Der Ruhestand in seiner ursprünglichen Form ist nicht mehr tragfähig noch realistisch. Eine „neue" Ruhestandsplanung erfordert ein Verständnis dafür, dass eine längere Lebenserwartung eine andere Denkweise und einen anderen Ansatz für die Planung des gesamten Lebens mit sich bringt.

Im Bericht „New Map of Life" beschreiben wir zum Beispiel das Open-Loop-Modell, das es Arbeitnehmern ermöglicht, in Abhängigkeit von ihren persönlichen Lebensphasen, in das Berufsleben ein- und auszusteigen.

Bei älteren Arbeitnehmern kann der Open-Loop so gestaltet werden, dass er sowohl dem Einzelnen als auch den Arbeitgebern zugutekommt. Dies erfordert Änderungen des individuellen Verhaltens sowie bei der derzeitigen Arbeits-, Sozial- und Steuerpolitik. Eine vorübergehende Pause von der bezahlten Arbeit darf ältere Arbeitnehmer nicht automatisch in den vorzeitigen oder erzwungenen Ruhestand schicken. Hierdurch entgeht dem Einzelnen Einkommen, den Arbeitgebern Produktivität und den Regierungen Einkommenssteuer.

Eine Änderung der Sozialversicherungspolitik würde es beispielsweise Rentnern, die wieder einer bezahlten Arbeit nachgehen wollen, ermöglichen, dies zu tun, ohne durch Leistungskürzungen benachteiligt zu werden. In den USA würde die Möglichkeit, dass Medicare die gesamten Gesundheitskosten von Arbeitnehmern über 65 Jahren übernimmt, ein wesentliches Hindernis für Arbeitgeber beseitigen. Diese befürchten, dass die Weiterbeschäftigung oder Einstellung eines älteren Arbeitnehmers, ihre Gesundheitskosten erhöhen.

Halten Sie es für notwendig, dass sich die Arbeitnehmer heute bewusster/aktiver mit der Planung ihres Ruhestands beschäftigen?

Auf jeden Fall. Studien zeigen, dass ältere Arbeitnehmer Flexibilität eher schätzen, als Beförderungen oder Gehaltserhöhungen. Dies verleitet viele von ihnen zu Beratungs- oder Gig-Tätigkeiten und schafft so Anreize für Arbeitgeber, Teilzeitstellen und Heimarbeit anzubieten. Arbeitnehmer, die sich über ihre Erwartungen an die Arbeitsbedingungen im Klaren sind und diese auch kommunizieren, werden Arbeitgeber dabei unterstützen, notwendige politische Rahmenbedingung hierfür zu erhalten. Die Umsetzung relevanter Maßnahmen führt zu einem größeren Engagement dieser Mitarbeiter und zu einer stärkeren Bindung an das Unternehmen.

Finanzielle Bildung ist Arbeitnehmer jeden Alters wichtig. Bei der Planung und Annäherung an den Ruhestand brauchen Arbeitnehmer ein größeres Bewusstsein über die Optionen einer längeren Lebensarbeitszeit und Informationen darüber, wie sie ihre Strategien zur Inanspruchnahme der Rentenversicherung optimieren können. Mit geeigneten Arbeitgeber- und Steueranreizen können mehr Arbeitnehmer einen gleitenden Übergang in den Ruhestand wählen, anstatt zu einem vordefinierten Alter vollständig in Rente gehen zu müssen. Dieser abrupte Übergang hat oft negative finanzielle und gesundheitliche Folgen für den Arbeitnehmer. 

Wie können Arbeitgeber ihre Mitarbeiter unterstützen, wenn diese das traditionelle Rentenalter erreichen? Können Sie Ratschläge für eine "Weiterbeschäftigungspolitik" geben?

Im Vereinigten Königreich bieten Arbeitgeber zur Unterstützung älterer Arbeitnehmer unter anderem einen „Midlife-Check" an, der als „Midlife MOT" bezeichnet wird. Midlife MOTs sind eine relativ neue Initiative, die Erwachsenen in der Lebensmitte und in der Mitte des Berufslebens über ihre Möglichkeiten informiert. Hierdurch erhalten diese Anregungen ihre Fähigkeiten, finanzielle Sicherheit, ihr Wohlbefinden und zukünftige Ruhestandsplanung zu gestalten. Der Name leitet sich von der früheren Prüfung des Verkehrsministeriums (MOT) ab, die die Verkehrstauglichkeit eines Fahrzeugs sicherstellt (Anmerkung: Vergleichbar wäre in Deutschland ein Ruhestands-TÜV). 

Man geht davon aus, dass sich MOTs positiv auf finanzielle, berufliche und gesundheitliche Entscheidungen sowie auf das allgemeine Wohlbefinden, die Produktivität, die Arbeitszufriedenheit und die Mitarbeiterbindung auswirken.